Portage salarial o SASU: ¿qué estatuto para un directivo de transición independiente?

Portage salarial o SASU: dos lógicas distintas, no solo dos papeleos

Un directivo de transición independiente que arranca su actividad debe elegir un marco jurídico para facturar sus misiones. Dos opciones dominan ampliamente la profesión: el portage salarial, donde una sociedad tercera gestiona la facturación y transforma la facturación en salario, y la SASU (société par actions simplifiée unipersonnelle, sociedad unipersonal francesa), donde el directivo crea y dirige él mismo su propia estructura. No es solo una elección de papeleo: es un arbitraje entre seguridad social y sencillez por un lado, y autonomía y optimización financiera por otro. Para la definición básica del portage salarial, su mecánica tripartita y sus gastos de gestión, consulte nuestra ficha sobre el portage salarial. Esta página va más lejos: compara en concreto los dos estatutos para ayudarle a decidir.

Portage salarial: lo que cambia en concreto para un directivo de transición

En portage salarial, una sociedad de portage firma el contrato de prestación con el cliente (o con la firma), emite cada mes una nómina, declara las cotizaciones y gestiona la facturación y las reclamaciones de cobro. El directivo de transición sigue siendo dueño de su negociación comercial y de sus misiones, pero no tiene que llevar ninguna contabilidad.

Ventajas: protección social completa de asalariado (seguro de desempleo, jubilación, mutua, previsión), sencillez administrativa total — ninguna constitución de sociedad, ninguna contabilidad que gestionar — y acceso a la prestación por desempleo (ARE) al final de la misión si el directivo se queda entre dos contratos, algo que ningún estatuto de independiente permite.

Inconvenientes: unos gastos de gestión que cobra la sociedad de portage, por lo general entre el 5% y el 12% de la facturación sin IVA según el volumen y el contrato, y unas cotizaciones sociales del trabajador y de la empresa acumuladas que representan a menudo alrededor del 45% de la facturación una vez descontados los gastos de gestión. En conjunto, el salario neto representa por lo general del orden del 47% al 50% de la facturación sin IVA. El convenio colectivo del portage salarial impone además una remuneración mínima mensual (un porcentaje del techo mensual de la Seguridad Social según el perfil), lo que supone un volumen de actividad regular para seguir siendo elegible al estatuto.

SASU: el directivo de transición se convierte en empresario

En SASU, el directivo de transición crea su propia sociedad, se convierte en su presidente y factura directamente a sus clientes o a la firma de gestión de transición. El presidente de una SASU está bajo el estatuto de assimilé-salarié: depende del régimen general de la Seguridad Social, como un asalariado clásico, con la excepción notable del seguro de desempleo — un presidente de SASU no cotiza a France Travail y, por tanto, no tiene ningún derecho a la ARE por ese cargo.

Ventajas: ningún gasto de gestión que pagar a un tercero, una responsabilidad financiera limitada a las aportaciones (a diferencia del empresario individual) y una verdadera flexibilidad de remuneración: el presidente puede arbitrar entre salario (con cargas de alrededor del 65% del bruto, cotizaciones del trabajador y de la empresa acumuladas) y dividendos, sujetos desde 2026 a la retención única del 31,4% y sin cargas sociales, sea cual sea su importe. Esa flexibilidad permite una optimización fiscal real — sobre todo a través del régimen del impuesto de sociedades, gravado al 15% hasta 42.500 € de beneficio para las pymes elegibles y al 25% por encima.

Inconvenientes: una complejidad administrativa real — constitución de la sociedad (estatutos, inscripción), contabilidad anual, declaración fiscal, a menudo un asesor contable al que pagar — y, sobre todo, ningún acceso al seguro de desempleo en caso de intermisión entre dos mandatos. El directivo asume además en solitario la búsqueda de misiones y la gestión de los eventuales impagos, sin una sociedad de portage que reclame a un cliente que se retrasa en el pago.

Tabla comparativa: portage salarial frente a SASU para un directivo de transición

Cifras de 2026, órdenes de magnitud observados en la profesión — varían según la sociedad de portage, el contrato y la situación individual de cada directivo.

En qué casos preferir el portage salarial

El portage salarial encaja bien con un directivo de transición que arranca su actividad independiente y quiere probar el estatuto sin emprender trámites pesados: es la elección por defecto para una primera misión o para validar que el modelo de independiente le conviene antes de comprometerse más. También es pertinente cuando el directivo sale de un despido o de una rescisión de mutuo acuerdo y desea conservar la posibilidad de acogerse al seguro de desempleo entre dos misiones — una red de seguridad que ninguna sociedad propia puede ofrecer. Por último, el portage se impone de forma natural para quien simplemente no quiere gestionar contabilidad ni ocuparse de los aspectos administrativos y prefiere concentrarse por completo en la misión.

En qué casos preferir la SASU

La SASU resulta interesante cuando la actividad de gestión de transición se consolida, con un volumen de misiones regular a lo largo de varios años: los gastos de gestión del portage, acumulados en el tiempo, acaban pesando más que el coste de una contabilidad externalizada. Supone también disponer de una tesorería de partida suficiente para cubrir los primeros gastos de constitución y los periodos flojos sin red de desempleo, y una verdadera disposición a la gestión administrativa o, en su defecto, los medios para delegarla en un asesor contable. Encaja, por último, con un directivo con una visión a largo plazo: construir una actividad duradera como independiente en lugar de probar una transición profesional puntual, y que quiera optimizar su remuneración mediante el arbitraje entre salario y dividendos.

Errores frecuentes que evitar

Primer error: crear una SASU desde la primera misión sin haber probado el oficio de directivo de transición independiente, y encontrarse con una sociedad que cerrar si la actividad no arranca como estaba previsto. Segundo error: elegir el portage salarial solo por su coste aparente sin integrar que los gastos de gestión, a lo largo de varios años de actividad regular, representan una suma significativa comparada con una SASU bien gestionada. Tercer error: subestimar el valor del seguro de desempleo en portage salarial cuando se deja un puesto de asalariado para lanzarse — esa red de seguridad tiene un valor real si la intermisión entre dos misiones se alarga más de lo previsto. Cuarto error: tomar esa decisión en solitario, sin consultar a un asesor contable o a un asesor especializado capaz de integrar la situación personal — patrimonio, situación familiar, otros ingresos — que esta comparativa general no puede sustituir.

¿Se puede cambiar de estatuto a lo largo de la carrera?

Sí, y es incluso frecuente en la profesión: muchos directivos de transición empiezan en portage salarial el tiempo necesario para afinar su posicionamiento y construir una primera cartera de clientes, y después pasan a SASU una vez estabilizado el volumen de actividad. Otros hacen el camino inverso al final de su carrera, cansados de la gestión administrativa de una sociedad propia, y se repliegan al portage para recuperar sencillez. Ninguna elección inicial es, por tanto, definitiva: el estatuto se reajusta con normalidad en cada etapa de la carrera del directivo de transición.

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